Conhecendo a história de várias empresas de sucesso e comparando-as com empresas que estão em desenvolvimento pude notar algumas práticas básicas que estão sendo negligenciada por várias empresas e por consequência desacelerando ou até impedindo seu crescimento. Essas 5 dicas, se cuidadosamente aplicadas, aumentarão muito as chances de crescimento da sua empresa.
1. Não ter um bom onboarding: Onboarding (embarcar) é o processo de conduzir os novos colaboradores numa trilha de conhecimentos essenciais sobre a empresa e sobre o papel que irão assumir. Normalmente explica a estrutura da empresa, organograma, rituais, cultura, normas internas, processos, ferramentas, etc. Com isso a rampagem (evolução do colaborador) é muito mais rápida e ele entregará resultados mais rápido e com muito mais qualidade. Muitas empresas não investem em onboarding alegando “não ter braço” ou porque acham mais simples deixar o entrante aprendendo com um colega ou líder. O grande problema nesse caso é que dificilmente um colega ou líder possui um processo sistematizado e atualizado, além de didática, visão do todo, material de apoio e métodos de avaliação. Por consequência, a qualidade do onboarding cai bastante, serão consumidas muito mais horas de treinamento do que o necessário, o entrante demora muito mais tempo para começar a fazer boas entregas (ou nem alcança esse nível) e isso tem um custo bem superior ao de ter uma pessoa/área cuidando atentamente disso. Mesmo que a empresa não tenha um ritmo de contratações expressivo, ter alguém nessa função é vantagem pois quando não houver novos entrantes, o foco se reverte em reciclagem e desenvolvimento contínuo dos times o que é tão importante quanto.
2. Possui uma cultura ultrapassada: Em pleno século 21 ainda vejo empresas usando técnicas de gestão que lembram mais regimes ditatoriais. Se você ainda vê o chefe berrando, dando bronca nas pessoas ou até mesmo ouve frases como “Quem não quiser tá fora”, “fulano não deu conta do recado” ou “Deixa de frescura”, é bem provável que você esteja em uma empresa regida pela Cultura do Medo. Essa técnica rudimentar de controle, desestimula as pessoas a evoluírem e por consequência desacelera ou até congela o crescimento da empresa. Quem convive com o medo de ser demitido, criticado ou humilhado, limita-se a cumprir regras e não sente prazer algum em se aprimorar ou trazer a inovação para a empresa. Sem falar que gera depressão, stress, burnout, na mesma medida que aumenta afastamentos, turnover junto com o risco de ações trabalhistas. Se sua empresa vem apresentando algum desses sintomas comece a repensar sua cultura, começando pela diretoria, que na maioria das vezes é a raiz do problema. Lembre-se que bons funcionários trazem muito mais resultado, mas para atrair e reter esses funcionários além de salários competitivos, é preciso clima, cultura, desenvolvimento, reconhecimento, respeito à diversidade, zelar pela representatividade e uma boa dose de liberdade com responsabilidade.
3. Não ter uma gestão orientada a dados (Data Driven): Aposto que você pensou assim “já tenho diversos indicadores, posso pular esse tópico”. Mas é aí que mora o perigo. Não se trata da quantidade de indicadores que você tem, mas sim de ter os indicadores corretos, com fontes confiáveis, dados tratados e saber extrair insights valiosos deles. Um número isolado dificilmente conta uma história. Você precisa considerar o contexto por trás dos números (Mercado, mudanças dentro da empresa, legislação, calamidades, etc), entender suas variações no tempo (Sazonalidades, padrões semanais, mensais, anuais…), evitar vieses que apenas confirmem sua opinião, cruzar com outros indicadores em busca de correlações e, por fim, segmentar (clusterizar) as informações para elas contar a história toda. Mas ser data driven vai além de entender os números, é preciso agir no momento adequado e na medida certa. Por isso é recomendado o monitoramento constante de indicadores (até mesmo usando gestão à vista) e a definição de gatilhos com seus respectivos planos de ação.
4. Não saber delegar: Já vi muito líder centralizador, que acha que seus liderados não são capazes de fazer o que você faz ou que não faria com o mesmo capricho. Confesso que eu mesmo pensava assim até pouco tempo atrás. Se você conhece algum líder assim, pode apostar que ele está com a caixa de emails super atrasada e trabalhando até bem tarde. Algumas consequências de não saber delegar são a sobrecarga de atividades, a baixa produtividade, atrasos nas entregas, desaceleração no ritmo de inovação, decisões sem uma boa fundamentação… Isso sem falar nos reflexos nocivos na saúde física e mental. Por outro lado, delegar também não é jogar a batata quente na mão do seu funcionário para se livrar dos problemas.
Delegar é na verdade uma das formas mais eficientes para desenvolver um profissional e de quebra aliviar a agenda da liderança para fazer gestão estratégica da área. O primeiro passo para delegar é ter a confiança de que a pessoa será capaz de cumprir a tarefa, mesmo que ela nunca a tenha feito antes. O segundo é deixar claro o objetivo (propósito) da atividade e qual o output (entregável) esperado. Particularmente eu evito dar um passo a passo, pois assim estimulo a pessoa a encontrar um caminho para resolver a demanda. Já tive o prazer de ver liderados encontrando caminhos muito melhores do que os meus. Se porventura o liderado se esforçou bastante e mesmo assim não conseguir encontrar um caminho, aí sim vale a pena indicar um. Para que esse ciclo de aprendizado seja eficaz, o líder precisa acompanhar o progresso do seu liderado, avaliando suas entregas (parciais ou totais) e trocando feedbacks sobre a experiência. Ainda assim, é importante não criar a expectativa de que ficará do jeito que você fazia, afinal você já tem muito mais experiência. O processo de delegação de atividades é gradual, portanto vale muito a pena reconhecer os progressos do liderado para estimulá-lo a evoluir.
5. Não saber alinhar expectativas: Sabe a expressão “O que é combinado não sai caro”? Daria pra fechar o parágrafo só com ela, mas quero ilustrar um pouco melhor. Já presenciei situações onde o vendedor falou uma coisa e o cliente entendeu outra; líder que fala que o liderado tem potencial para um cargo melhor e o liderado entende que já tá promovido… Ou seja, no processo de comunicação é muito comum o locutor falar uma coisa e o receptor entender outra. Seja por ruídos ou interferência na comunicação ou seja pela própria vivência de cada um que dá essa multiplicidade de interpretação para as coisas. Isso serve para clientes externos, clientes internos, para líder, para liderado, stakeholders, tudo! Nem quero comentar sobre casos de malandragem ou de inocência das partes. A dica aqui é simples, ao primeiro sinal de que há alguma coisa desalinhada, provoque uma conversa para alinhar. Isso evita desgastes, reduz custos, evita cancelamento de contratos. Quando dou consultoria sobre Sucesso do Cliente, sempre explico que devemos manter a expectativa do cliente linear ou no máximo com uma leve tendência de aumento. Se a expectativa do cliente está muito mais alta que sua entrega, ele certamente irá se decepcionar e isso pode gerar um churn (cancelamento). Se a expectativa do cliente for caindo, é sinal de que sua empresa não está conseguindo comprovar o valor que seu produto/serviço tem. Por fim, se a expectativa tiver uma leve tendência de aumento é sinal de que seu cliente quer sempre um pouco mais. Isso é muito saudável pros negócios, pois provocará seu time a continuar aperfeiçoando seus produtos ou serviços e mantendo um diferencial competitivo.
Se você gosta de enxergar padrões como eu, pode perceber que esse artigo se trata basicamente de pessoas. Empresas são feitas essencialmente de pessoas, clientes são pessoas, fornecedores são pessoas. Trate-as bem, com respeito, dignidade, equidade, ajude-as a realizar seus sonhos que certamente elas retribuirão. Já vivi isso e sei que funciona.
Disclaimer: Este é um artigo de opinião, baseado em minha experiência profissional, leituras e muita conversa. O propósito é apenas provocar reflexões ajudando empreendedores e profissionais em sua jornada. Qualquer semelhança com personagens, fatos e empresas é mera coincidência.